KRİTİK BİR GEÇİŞ DÖNEMİ
Yeni rolde ilk 100 gün, liderlik etkisinin yönünü belirler.
Yeni veya genişleyen bir liderlik rolüne geçmek yalnızca yeni sorumluluklar üstlenmek değildir. Değişen başarı ölçütlerini anlamayı, kritik paydaşlarla güven kurmayı, kurumun dinamiklerini okumayı ve doğru öncelikleri belirlemeyi gerektirir.
First 100 Days™, liderin bu kritik dönemi tesadüflere bırakmadan; liderlik yaklaşımını, ilişkilerini ve stratejik önceliklerini yapılandırarak güçlü ve sürdürülebilir bir başlangıç yapmasını destekler.
KİMLER İÇİN?
Yeni bir liderlik rolüne adım atanlar için.
First 100 Days™, ilk kez yönetici olanlardan C-level görevlere geçen liderlere kadar, yeni veya genişleyen bir rolün sorumluluğunu üstlenen profesyoneller için tasarlanır.
İlk Kez Yönetici Olanlar
Bireysel katkıdan ekip aracılığıyla sonuç üretmeye geçerken liderlik kimliğini ve yönetim ritmini oluşturmak isteyenler.
Terfi Eden veya Rolü Genişleyen Liderler
Daha büyük bir ekibin, iş alanının, bütçenin veya coğrafyanın sorumluluğunu üstlenenler.
Yeni Bir Kuruma veya Fonksiyona Geçen Yöneticiler
Yeni kültürü, paydaşları ve başarı beklentilerini hızla anlayarak güçlü bir başlangıç yapmak isteyenler.
Üst Yönetim ve C-Level Rollerine Geçen Liderler
Stratejik yönü netleştirmesi, kritik paydaşlarla hizalanması ve erken dönemde kurumsal etki yaratması beklenenler.
T!NK 3C KARİYER GEÇİŞ MODELİ™
Yeni rolü anlamaktan liderlik etkisini inşa etmeye.
First 100 Days™, liderlik geçişlerini T!NK 3C Kariyer Geçiş Modeli™ ile ele alır. Liderin önce yeni rolünün gerçekliğiyle yüzleşmesini, ardından ilişkilerini ve etki alanını güçlendirmesini, son olarak içgörülerini somut ve sürdürülebilir adımlara dönüştürmesini destekler.
01 — CONFRONT
Yüzleş
Yeni rolün gerçekliğini anlamak.
Değişen başarı ölçütlerini netleştirmek
Rol, performans ve paydaş beklentilerini anlamak
Güçlü yönleri, gelişim alanlarını ve geçiş risklerini görmek
Yeni liderlik kimliğini tanımlamak
02 — CONNECT
Bağ Kur
İlişkileri ve etki alanını güçlendirmek.
Kritik paydaş haritasını oluşturmak
Ekip içinde güven ve çalışma ilkeleri geliştirmek
Kurum kültürünü ve organizasyonel dinamikleri okumak
Fonksiyonlar arası iş birliğini ve destek kaynaklarını harekete geçirmek
03 — COMMIT
Adım At
İçgörüleri somut sonuçlara dönüştürmek.
İlk 100 günün stratejik önceliklerini belirlemek
Hızlı kazanımları ve kritik iş sonuçlarını planlamak
Karar alma, iletişim ve takip ritimlerini oluşturmak
Sürdürülebilir etki için liderlik yol haritasını hazırlamak
Her liderlik geçişi farklıdır. Bu nedenle 3C modeli; liderin rolüne, deneyimine, kurumun önceliklerine ve iş gündemine göre kişiselleştirilir.
PROGRAM NASIL İLERLİYOR?
100 güne yayılan yapılandırılmış bir liderlik geçişi.
BAŞLANGIÇ
Açılış ve Hizalanma
Rol, kurum beklentileri, mevcut ihtiyaçlar ve geçiş hedefleri netleştirilir.
İLK 30 GÜN
Yüzleş
Başarı ölçütleri, rol beklentileri, liderlik kimliği, güçlü yönler ve geçiş riskleri ele alınır.
31–60. GÜN
Bağ Kur
Kritik paydaşlar, ekip güveni, kurum kültürü ve iş birliği alanları üzerinde çalışılır.
61–100. GÜN
Adım At
Stratejik öncelikler, hızlı kazanımlar, liderlik ritimleri ve somut aksiyonlar hayata geçirilir.
KAPANIŞ
Kapanış ve Yol Haritası
İlk 100 gün değerlendirilir; sonraki altı aya yönelik liderlik yol haritası oluşturulur.
SÜRDÜRÜLEBİLİR GELİŞİM
Kalıcı etkiyi nasıl sağlıyoruz?
First 100 Days™, yalnızca yeni rol üzerine düşünme alanı sunmaz. Liderin gerçek iş gündemini programa taşır; içgörüleri günlük liderlik davranışlarına ve somut aksiyonlara dönüştürür.
Bireysel Koçluk ve Geçiş Danışmanlığı
Liderin rolüne ve ihtiyaçlarına özel, güvenli ve gizli bir düşünme alanı oluşturur; koçluk ile stratejik geçiş danışmanlığını bir araya getiririz.
Paydaş ve Organizasyon Perspektifi
Yönetici, ekip ve kritik paydaş beklentilerini; kurum kültürü ve organizasyonel dinamiklerle birlikte ele alırız.
Kurumsal Önceliklerle Uyum
Gelişim hedeflerini kurumun liderlik yaklaşımı, stratejik öncelikleri ve rolden beklenen iş sonuçlarıyla ilişkilendiririz.
İş Üzerinde Uygulama ve Takip
Görüşmeler arasında gerçek iş gündemine dayalı aksiyonlar belirler; ilerlemeyi, öğrenmeleri ve davranış değişimini düzenli olarak takip ederiz.
Koçluk görüşmelerinin içeriği gizli kalırken, program hedefleri ve gelişim odağı kurumla başlangıçta netleştirilir.
PROGRAMIN KAZANIMLARI
İlk 100 günün sonunda ne değişir?
Program, liderin yeni rolüne yalnızca uyum sağlamasını değil; beklentileri netleştirmesini, ilişkilerini bilinçli biçimde kurmasını ve önceliklerini somut bir liderlik yol haritasına dönüştürmesini hedefler.
LİDER İÇİN
Rol ve başarı ölçütlerinde netlik
Kritik paydaşlarla güvene dayalı ilişkiler
Stratejik öncelikler ve hızlı kazanımlar için somut plan
Karar alma, delegasyon, geri bildirim ve ekip yönetiminde güçlü liderlik ritimleri
İlk 100 günün ötesine uzanan kişisel liderlik yol haritası
KURUM İÇİN
Yeni liderlik rolüne daha hızlı ve yapılandırılmış uyum
Liderin hedefleriyle kurumun stratejik öncelikleri arasında hizalanma
Rol belirsizliği ve geçiş risklerinin erken aşamada ele alınması
Ekipler ve kritik paydaşlar arasında güçlenen iş birliği
İş üzerinde uygulanan, gözlemlenebilir ve sürdürülebilir liderlik davranışları
Program Yapısı
Katılımcı deneyimleri
“T!NK ile liderlik geçişlerine netlik ve yapı kazandıran ilham verici koçlarla çalıştım. İçgörüleri ve rehberlikleri, derinlemesine düşünmeme ve değişim sürecinde güvenle ilerlememe yardımcı oldu.”
Selçuk Şenol
Business Engagement Head | Yıldız Tech
“Azer ile yürüttüğümüz koçluk süreci, liderlik yolculuğuma değerli katkılar sağladı. Stratejik bakış açısı, güçlü iletişimi ve güven veren yaklaşımı sayesinde süreç hem verimli hem de ilham verici geçti. Profesyonelliği, üst düzey yöneticiler için gerçek bir değer yaratıyor.”
Serkan Yaşar Özsoy
Marketing Director | Recordati Turkey
“İlk görüşmemizden itibaren Azer’in rehberliği dönüştürücüydü. Sunduğu net içgörüler hem kişisel hem de profesyonel gelişimimi destekledi. Öz farkındalığımı derinleştirmeme, liderlik ve sunum becerilerimi geliştirmeme ve daha güvenli liderlik etmem için pratik araçlar kazanmama yardımcı oldu.”
Henry Yuen
Yönetici | Laboratoires Expanscience
Aradığınız yanıtı bulamadınız mı?
İlk 100 gün yönetici koçluğu kimler için uygundur?
First 100 Days™; ilk kez yönetici olanlar, terfi sonrasında daha büyük sorumluluk üstlenenler, yeni bir kuruma veya fonksiyona geçen yöneticiler için tasarlanmış bir liderlik geçiş programıdır. Program; direktör, genel müdür ve C-level gibi üst düzey yönetim rollerine geçen deneyimli liderlerin yeni görevlerine daha hızlı uyum sağlamaları için de özelleştirilebilir.
Yeni yönetici onboarding programı ile First 100 Days™ arasındaki fark nedir?
Yeni yönetici onboarding ve oryantasyon programları çoğunlukla kurumun yapısını, süreçlerini, politikalarını ve çalışma sistemlerini tanıtır. First 100 Days™ ise liderlik geçişinin stratejik ve insani boyutuna odaklanır. Rol netliği, liderlik kimliği, paydaş yönetimi, ekip güveni, stratejik öncelikler ve erken dönem iş sonuçları üzerinde çalışarak kurumsal onboarding sürecini tamamlar.
Terfi sonrası yönetici koçluğu ne kadar sürer ve nasıl uygulanır?
First 100 Days™ programının temel kurgusu 100 güne yayılan sekiz bireysel yönetici koçluğu görüşmesinden oluşur. Görüşmeler çevrim içi, yüz yüze veya hibrit gerçekleştirilebilir. Görüşmeler arasında liderin gerçek iş gündemine dayalı uygulamalar ve aksiyonlar belirlenir. Programın ritmi; liderin rolüne, çalışma takvimine ve kurumun önceliklerine göre uyarlanır.
Kurumsal liderlik gelişim programı şirkete özel tasarlanabilir mi?
Evet. First 100 Days™; kurumun stratejik öncelikleri, liderlik yetkinlik modeli, rolün başarı ölçütleri ve yöneticinin gelişim ihtiyaçları doğrultusunda özelleştirilir. İhtiyaca göre 16PF Kişilik Envanteri ve geribildirim görüşmesi, liderlik gözlemi veya programdan 90 gün sonra sürdürülebilirlik görüşmesi programa eklenebilir.
Üst düzey yönetici koçluğunda gizlilik ve programın etkisi nasıl yönetilir?
Yönetici koçluğu görüşmelerinin içeriği ICF etik ilkeleri doğrultusunda gizli tutulur. Programın başında kurum ve liderle gelişim hedefleri ile başarı göstergeleri netleştirilir. Etki; rol netliği, paydaş hizalaması, stratejik öncelikler, belirlenen aksiyonların ilerlemesi ve 30, 60 ve 100 günlük değerlendirmeler üzerinden takip edilir. Kurumla yalnızca önceden mutabık kalınan bilgiler, katılımcının bilgisi dâhilinde paylaşılır.
